« M. X établit la matérialité des faits précis et concordants à l’appui d’un harcèlement répété et que pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer un harcèlement moral.

Il incombe dès lors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur réplique qu’il conteste l’existence d’un quelconque harcèlement moral, relevant que M. X est passé d’un épuisement au travail à un ennui au travail en peu de mois et qu’il n’a jamais contesté sa situation ni oralement ni par écrit avant sa saisine du conseil de prud’hommes.

L’absence de plainte du salarié ne suffit toutefois pas à établir que les faits qu’il dénonce ne sont pas avérés […].

Au vu des diverses attestations produites et des données médicales versées au dossier, la cour retient contrairement à ce que soutient l’employeur, que les conditions de travail de M. X sont en lien avec la dégradation de sa situation de santé, l’état dépressif éventuel préexistant du salarié n’étant pas de nature à dispenser l’employeur de sa responsabilité d’autant qu’il n’a pas veillé à ce que ce dernier bénéficie de visites périodiques auprès de la médecine du travail, ainsi que celle-ci le déplore dans le dossier médical produit par l’appelant (pièce 33, salarié).

Il convient de déduire de l’ensemble qui précède que l’employeur échoue à démontrer que les agissements dénoncés étaient étrangers à tout harcèlement moral, lequel est par conséquent établi. ».

Il ressort de cet arrêt que le bore-out, ou syndrome d’épuisement professionnel par manque de travail, est susceptible de constituer un harcèlement moral ; qu’il revient à l’employeur d’écarter.

CA Paris, pôle 6 - ch. 11, 2 juin 2020, n° 18/05421